Prezados Clientes,

 

Fizemos um breve resumo das principais alterações incorridas na Lei 13.429/2017 o qual apresentamos a seguir.

Havendo duvidas, estaremos a disposição para melhores esclarecimentos. 

 

Terceirização – Lei 13.429/2017

 

Até a publicação da Lei 13.429/2017, a terceirização era a possibilidade na qual uma empresa poderia transferir suas atividades secundárias para que outra as realize, ou seja, as atividades conhecidas como atividades secundárias, como por exemplo, serviços de segurança, portaria e limpeza.

Atualmente, com o advento da citada Lei, a terceirização passou a ser possível para quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, conforme artigo 4º - A da Lei 6.019/1974, alterado pela reforma trabalhista.

Destacamos que, conforme disposto no artigo 4º - A da mencionada Lei, não será configurado o vínculo empregatício entre os empregados da empresa prestadora de serviços (terceira) e a contratante (tomadora).

Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º - A da Lei 6.019/1974, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Ainda a Lei 13.429/2017 traz a previsão de que o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

Vale frisar que não é possível o contratante utilizar os trabalhadores terceirizados em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.

 

Requisitos para o funcionamento da Empresa Prestadora de Serviços

Para que a empresa possa ser uma empresa prestadora de serviços terceirizados são necessários alguns requisitos:

·         Registro na Junta Comercial;

·         Prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

·         Capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:

 

Quantidade de Empregados:	Capital Mínimo
Até 10	R$ 10.000,00
11 até 20	R$ 25.000,00
21 até 50	R$ 45.000,00
51 até 100	R$ 100.000,00
A partir de 101	R$ 250.000,00

 

Requisitos do contrato de prestação de serviços

A lei exige também alguns requisitos para que seja possível a realização de um contrato de prestação e serviços terceirizados:

·         Qualificação das partes;

·         Especificação do serviço a ser prestado;

·         Prazo para realização do serviço, quando for o caso;

·         Valor.

 

Condições de trabalho dos empregados terceirizados

A empresa contratante deve garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o trabalho for realizado nas suas dependências ou outro local previamente convencionado em contrato.

A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

 

                               Reforma Trabalhista – Lei Nº 13.467, de 13 de Julho de 2017

A reforma trabalhista foi sancionada pelo presidente da República em 13 de julho de 2017 e publicada no Diário Oficial no dia seguinte. Seu texto prevê que o início de vigência da lei, ou seja, a data em que ela começará a ser aplicada, será 120 dias após sua publicação. Assim, ela vai valer a partir de 11 de novembro de 2017.

Entre as diversas modificações promovidas na legislação trabalhista, destacamos os dispositivos legais impactados adiante:

 

Jornada de Trabalho

É considerada como jornada de trabalho o tempo no qual o empregado fica à disposição do empregador aguardando ou executando ordens.

Não serão computados como jornada de trabalho, por não serem considerados tempo à disposição do empregador, nem serão computados como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos (Art. 58 § 1o, CLT) quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

 

·         Práticas religiosas;

·         Descanso;

·         Lazer;

·         Estudo;

·         Alimentação;

·         Atividades de relacionamento social;

·         Higiene pessoal;

·         Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

 

Duração da Jornada de Trabalho

Nos termos dos artigos 7º, XIII da Constituição Federal e 58 da CLT a duração do trabalho normal, para empregados de qualquer atividade não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais.

O Artigo 59 da CLT permite a prorrogação da jornada normal de trabalho em mais duas horas diárias, as quais deverão ser renumeradas com o percentual mínimo de 50% ou com o percentual informado na Convenção Coletiva do Trabalho.

 

 Horas In Itinere

Uma alteração significante é no que diz o no artigo 58 § 2° da CLT, o qual trazia a previsão da jornada in itinere. O artigo citava o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Com a atual redação do artigo 58 § 2° da CLT trazida pela reforma trabalhista, este tempo despedido pelo empregado não será computado na jornada de trabalho por não ser considerado tempo a disposição.

 

Regime de Tempo Parcial

Antes da reforma trabalhista o artigo 58-A da CLT previa como trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não excedia a vinte e cinco horas semanais.

Com a reforma trabalhista será considerado trabalho em regime de tempo parcial, aquele no qual a jornada de trabalho não ultrapassar a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

 

Acordo de Prorrogação e Compensação de Jornada

Em relação aos acordos de Prorrogação e compensação de jornada, o novo artigo 59-B da CLT, também incluído pela reforma trabalhista, permite a realização de horas extras quando a empresa adotar acordo de compensação e jornada.

No parágrafo único do artigo 59-B da CLT, informa que a prestação de horas extras habituais não descaracterizará o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

Banco de Horas

A utilização do banco de horas poderá se dar por acordo individual escrito, convenção coletiva do trabalho ou acordo coletivo de trabalho.

Com a reforma trabalhista, a compensação do banco de horas deverá ocorrer no período máximo de seis meses, antes da reforma o prazo máximo era de um ano – artigo 59 § 2° da CLT.

Mediante o novo prazo acima para a compensação, orienta – se que a empresa deve consultar a convenção coletiva do trabalho, pois pode trazer prazos inferiores a seis meses.

Ocorrendo a rescisão do contrato e, havendo saldo de horas extras a ser compensado no banco de horas, o empregador deverá proceder à renumeração destas na rescisão contratual, como hora extra e acréscimo previsto na convenção coletiva ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50% da hora normal.

 

Jornada 12 x 36

A legislação não trazia previsão de forma clara para este tipo de jornada de trabalho, sua utilização era baseada em entendimentos doutrinários, jurisprudenciais e para que esta jornada tivesse validade necessitava de previsão em acordo ou convenção coletiva do trabalho, conforme artigo 7º, XIII da Constituição Federal.

Com a atual redação do novo artigo 59-A da CLT, será facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva do trabalho ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Ainda em relação às horas extras realizadas em ambientes insalubres, conforme prevê o artigo 60 da CLT, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

 

Fracionamento de Férias

Com a nova redação do parágrafo 1º do artigo 134 da CLT, Desde que haja a concordância do empregado poderá haver o fracionamento das férias em até três períodos, poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 

Este fracionamento será possível, inclusive para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, pois o parágrafo 2º do artigo 134 da CLT foi revogado com a reforma trabalhista.

 

 

Início do Período de Férias

Com a reforma, houve a inclusão do parágrafo 3º do artigo 134 da CLT, este parágrafo prevê que é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal renumerado.

 

Empregada Gestante ou Lactante x Insalubridade

A reforma trabalhista trouxe, também alterações em relação à jornada de trabalho em ambientes insalubres para a mulher gestante ou lactante.

Conforme redação do novo artigo 394-A da CLT, sem prejuízo de sua renumeração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

·         Atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 

·         Atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; 

·         Atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 

Artigo 394 -A§ 3^o, Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n^o 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.” (NR)  

 

Amamentação

Conforme cita o artigo 396 da CLT, é garantido a mãe dois intervalos de trinta minutos cada um, durante a jornada de trabalho para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade.

O período de seis meses poderá ser dilatado a critério médico quando a saúde do filho exigir.

Artigo 396§ 2^o CLT, Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.” (NR)  

 

Contrato de trabalho – Vínculo Empregatício x Autônomo

Para caracterizar o vínculo empregatício, faz-se necessário o preenchimento de cinco requisitos previstos no artigo 3º da CLT.

Artigo 3º da CLT -  Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Requisitos:

·         Pessoa física: o empregado deve obrigatoriamente ser pessoa física, jamais poderá ser pessoa jurídica;

·         Habitualidade/Não eventualidade: o trabalho prestado deverá ser de forma habitual, ou seja, deve haver continuidade na prestação, não podendo ser esporádico ou ocasional;

·         Subordinação: o empregado é subordinado as regras da empresa;

·         Onerosidade: o contrato de trabalho é um contrato oneroso, ou seja, o empregado trabalha mediante pagamento de um salário;

·         Pessoalidade: o contrato de trabalho é feito de forma pessoal, ou seja, o empregado não poderá ser substituído por outra pessoa.

 O Trabalho autônomo é um exemplo de relação de trabalho, ou seja, não há o preenchimento dos requisitos caracterizadores do vínculo empregatício previstos no artigo 3º da CLT. No trabalho autônomo poderá haver a pessoalidade.

O autônomo presta serviços habituais ou eventuais, para pessoa física ou jurídica por conta própria.

No trabalho autônomo não há subordinação.

A reforma trabalhista trouxe o artigo 442-B para a CLT, o qual dispõe que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3^o desta Consolidação.

 

Trabalho Intermitente

Conforme nova redação do artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

Artigo 443 § 3^o CLT -  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Artigo 452-A. CLT-  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Considerando que trata – se de um contrato com alternância de períodos, o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. Artigo 452 A § 1^o CLT. 

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. Artigo 452 A § 2^o CLT. 

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Artigo 452 A § 3^o CLT. 

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. Artigo 452 A § 4^o CLT. 

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. Artigo 452 A § 5^o CLT. 

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas - Artigo 452 A § 6^o CLT: 

·         Remuneração; 

·         Férias proporcionais com acréscimo de um terço;  

·         Décimo terceiro salário proporcional; 

·         Repouso semanal remunerado; e 

·         Adicionais legais. 

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6^o deste artigo. Artigo 452 A § 7^o CLT. 

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. Artigo 452 A § 8^o CLT. 

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Artigo 452 A § 9^o CLT. 

 

Teletrabalho e Trabalho Home Office

No artigo 83 da CLT já admitia o trabalhador em domicílio, ou seja, aquele que presta serviços em sua residência ou em oficina familiar, por conta do empregador que o renumere.

A reforma trabalhista trouxe um novo capítulo para a CLT, intitulado “Do Teletrabalho”, este novo capítulo irá tratar da prestação de serviços, preponderante fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Artigo 75-B.

Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Artigo 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 

§ 1^o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

§ 2^o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Artigo 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.  

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Artigo 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.  

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

 

Sindicatos

Uma das principais mudanças trazidas pela reforma trabalhista é no que diz respeito ao poder dos sindicatos por meio de acordos e negociações coletivas.

Esta alteração dispõe que os sindicatos e empresas podem negociar as condições de trabalho com os empregados. No entanto, assuntos como seguro-desemprego, salário mínimo, licença-maternidade e paternidade e repouso semanal renumerado não poderão ser negociados.

O artigo 611-A da CLT informa situações para as quais o acordo coletivo de trabalho ou convenções coletivas terão força sobre a lei. Sendo elas:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 

II - banco de horas anual;  

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n^o 13.189, de 19 de novembro de 2015; 

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 

VI - regulamento empresarial;

 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;  

XI - troca do dia de feriado; 

XII - enquadramento do grau de insalubridade; 

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 

§ 1^o  No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3^o do art. 8^o desta Consolidação.  

§ 2^o  A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.  

§ 3^o  Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 

§ 4^o  Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.  

§ 5^o  Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.

Conforme artigo 611-B da CLT são consideradas cláusulas ilícitas da convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;  

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;  

III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);  

IV - salário mínimo;  

V - valor nominal do décimo terceiro salário; 

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;  

VIII - salário-família;  

IX - repouso semanal remunerado; 

X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 

XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;  

XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 

XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;  

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;  

XIX - aposentadoria;  

XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;  

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;  

XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 

XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;  

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;  

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 

XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;  

XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 

XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;  

XXX - as disposições previstas nos artigos. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. 

Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

 

Uniforme

Artigo 456-A da CLT.  Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. 

Parágrafo único.  A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

 

Rescisão Por Justa Causa

Com a reforma trabalhista, houve a inclusão da letra M do artigo 482 da CLT.

Artigo 482 da CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

M) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

 

Rescisão Por Acordo entre Empregado e Empregador

Este é um novo motivo de extinção de contrato de trabalho trazido pela reforma trabalhista.

Artigo 484-A da CLT.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:  

I - por metade: 

a) o aviso prévio, se indenizado; e 

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1^o do art. 18 da Lei n^o 8.036, de 11 de maio de 1990;  

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 

§ 1^o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n^o 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2^o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

 

Homologação

A reforma trabalhista revogou os parágrafos 1º e 3º do artigo 477 da CLT, os quais citavam que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Não existindo na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.

Com a revogação dos parágrafos informados, não será necessário a homologação das rescisões dos contratos de trabalho.

 

Pagamento das Verbas Rescisórias

A reforma trabalhista revogou as letras A e B do § 6º do artigo 477 da CLT, os quais citavam que os pagamentos deveriam ser feitos das seguintes formas:

Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

A nova redação do § 6^o  do artigo 477 da CLT dispõe que a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. 

Não haverá mais prazos diferenciados para o pagamento das verbas rescisórias.

 

Contribuição Sindical

Hoje as contribuições sindicais, dos empregados, empregadores e profissionais liberais são obrigatórias, com a reforma trabalhista passarão ser facultativas, ou seja ficarão condicionadas a autorização expressa dos contribuintes.

Em relação à contribuição sindical patronal, conforme nova redação do artigo 579 da CLT, o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.

E no que tange a contribuição sindical dos empregados, a nova redação do artigo 582 da CLT, prevê que o desconto da contribuição, por parte do empregador fica condicionado à expressa autorização dos empregados.

 

Penalidades

Artigo 47 da CLT.  O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.  

§ 1^o  Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 

Artigo 47-A da CLT. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do artigo 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.

 

Quality Assessoria Contábil