Diante de muitas atualizações e leis das quais estão sendo publicadas pelo Governo, abaixo segue nova obrigatoriedade para as empresas com mais de 100 colaboradores, sendo obrigatório preencher e emitir a declaração de igualdade salarial até o dia 29/02/2024 e publicar o relatório de transparência na qual será disponibilizado pelo Ministério do Trabalho até 31/03/2024. Tal obrigação deve ser realizada 02 vezes ao ano, sendo o preenchimento e emissão do relatório em fevereiro e agosto de cada ano e a publicação do relatório emitido pelo M.T.E. em março e setembro do mesmo ano.

A publicação do relatório, na qual será disponibilizado pelo M.T.E., deverá ocorrer nas redes sociais e sites da empresa, demonstrando que praticam a igualdade salarial.

 

Abaixo, envio detalhes a respeito desta nova obrigatoriedade para a devida ação:

 

Procedimentos para o Preenchimento do Relatório de Transparência Salarial

As empresas estão obrigadas a preencher o Relatório de Transparência Salarial, com o objetivo de promover a igualdade salarial entre homens e mulheres. O prazo para cumprimento dessa obrigação inicia em 22 de janeiro e vai até 29 de fevereiro.

Para facilitar o processo, as empresas devem acessar a área do empregador no Portal Emprega Brasil, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), onde poderão preencher ou atualizar os dados necessários. É fundamental que aquelas empresas que já utilizam o sistema e-Social para relatórios salariais realizem a atualização ou complementação de suas informações de acordo com as novas exigências.

O formulário eletrônico do relatório exige que as empresas detalhem o número total de trabalhadores, discriminados por sexo, raça e etnia. Além disso, as informações solicitadas incluem a descrição dos cargos ou ocupações, bem como uma detalhada enumeração das remunerações. Isso abrange o salário contratual, 13º salário, comissões, horas extras, adicionais noturnos, de insalubridade, descanso semanal remunerado, gorjetas, terço de férias, aviso prévio trabalhado, entre outras compensações previstas em normas coletivas de trabalho.

Neste contexto, os departamentos jurídicos e de recursos humanos das empresas devem adotar medidas estratégicas para abordar e evitar possíveis inconsistências nesse relatório:

 

Análise de Dados no e-Social: É fundamental revisar as informações inseridas no e-Social relacionadas a cargos e à Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). Identifique se ajustes são necessários para refletir mais precisamente a realidade da empresa e minimizar riscos de indicações errôneas de diferenças salariais.

 

Avaliação dos Salários e Remunerações: Examine os salários e outras formas de remuneração por cargos e CBO, antecipando possíveis disparidades que o Ministério possa apontar.

 

Justificativas Jurídicas para Diferenças Salariais: Caso o Ministério identifique diferenças salariais, prepare justificativas jurídicas sólidas para explicar essas discrepâncias. Garanta que as razões apresentadas estejam alinhadas com as normas legais vigentes.

 

Formalização de Políticas de Remuneração Variável: Verifique se é necessário formalizar políticas ou programas de remuneração variável. Isso fortalecerá as justificativas relacionadas ao desempenho, criando uma base legal mais sólida.

 

Análise do Sistema de Avaliação de Performance: Assegure-se de que os sistemas de avaliação de desempenho individual estejam juridicamente consistentes. Os formulários de avaliação devem ser claros, justos e objetivos para fortalecer a defesa contra alegações de disparidades injustificadas.

 

Análise Pós-Relatório do Ministério: Após receber o relatório do Ministério, analise minuciosamente as diferenças salariais apontadas para confirmar se estão ou não dentro dos parâmetros legais. Esta análise é crucial para identificar possíveis erros ou discrepâncias.

 

Caso não haja o preenchimento, emissão e publicação por parte da empresa, serão aplicadas punições. A multa administrativa corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial. Além disso, a Lei prevê indenização por danos morais em situações de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade. Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o M.T.E. pode solicitar às empresas informações complementares àquelas que constam no relatório. Nos casos em que o relatório constata desigualdade de salários as empresas poderão buscar regularizar esta situação por meio dos Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens, e a Portaria do MTE n 3.714, de 24 de novembro de 2023, explicita as ações que devem estar contida nos planos. 

 

Em caso de dúvidas, o time do departamento pessoal da Quality estará à disposição.

 

Quality Assessoria Contábil